هر سه هفته در سه سال و نیم گذشته ، به طور متوسط ​​سه مدیرعامل از شرکت های فناوری در ایالات متحده خارج شده اند که این آمار در زمان های خوب و بد بیشتر از سایر 26 بخش انتفاعی است که توسط شرکت جستجوی اجرایی ردیابی شده است. چلنجر ، خاکستری و کریسمس. شما فکر می کنید شرکت های فناوری باید الگوی چگونگی آمادگی برای تغییر رهبری باشند ، زیرا آنها در چنین وضعیت ثابتی از فعالیت فعالیت می کنند.

آنها از آن دور هستند

تغییر فرمان یکی از ظریف ترین لحظات در چرخه زندگی هر سازمانی است. در صورت عدم مدیریت صحیح ، انتقال از یک مدیرعامل به مدیر بعدی می تواند منجر به از دست دادن ارزش بازار ، شتاب و تمرکز و همچنین پرسنل ، مشتریان و شرکای اصلی شود. حتی ممکن است زمانی که یک سازمان به سمت بی ربطی حرکت می کند ، به آن نقطه عطف تبدیل شود.

طبق نظرسنجی جدید ما از رهبران شرکت های بزرگ آمریکایی ، 84 درصد از مدیران فناوری موافق هستند که برنامه جانشین پروری به دلیل محیط تجاری امروزی که بسیار سریع در حال تغییر است ، بیش از هر زمان دیگری اهمیت دارد. هفت نفر از 10 شرکت کننده در نظرسنجی موافقت کردند که شرکت های فناوری در طول گذار بیشتر از سایر شرکت های چند ملیتی مورد بررسی دقیق قرار می گیرند.

84 درصد از مدیران فناوری معتقدند که برنامه جانشینی به دلیل تغییر سریع محیط کسب و کار امروزه از همیشه مهمتر است.

با این حال ، ما دریافتیم که مدیران فناوری به همان اندازه برای همکاران خود در بخش های دیگر برای انتقال C-suite آماده نیستند. سه نفر از پنج شرکت کننده گفتند که شرکت های آنها برنامه ای مستند برای مدیریت تغییر ندارند ، هر چند که با همین نسبت ، آنها اذعان دارند که یک برنامه مستند بزرگترین عامل تعیین کننده در تحولات یکپارچه است.

اگر این پاسخ دهندگان بنیانگذار هزاره استارتاپ باشند ، سالها پس از ترک شرکت های خود ، ممکن است یافته ها نگران کننده نباشند. مدیران مورد نظرخواهی ما از 160 شرکت هستند که حداقل 15 سال است فعالیت می کنند – 35 شرکت فناوری هستند ، بزرگترین گروه صنعت در این نظرسنجی.

کوچکترین شرکتها حداقل 1500 کارمند و 500 میلیون دلار درآمد سالانه دارند ، در حالی که تعداد بزرگترین آنها بیش از 500000 نفر و درآمد آنها بیش از 100 میلیارد دلار است. آنها به اندازه کافی برای درک – و به کارگیری – مدیریت ریسک و برنامه ریزی بحران ، از جمله آنچه در صورتی که رهبران آنها قربانی کامیون ضرب المثل شیر شوند ، اتفاق افتاده است.

مدیران فنی باید به دلیل مهمتری در برنامه ریزی جانشینی دقیق عمل کنند: حافظه نهادی. به گفته McKinsey & Co ، شرکت های فناوری عموماً جوانتر از سایر شرکت های با اندازه مشابه هستند ، که تا حدی توضیح می دهد که چرا میانگین سن شرکت های S&P 500 در سال 2018 از 85 سال در سال 2000 به 33 سال در سال 2018 کاهش یافت.

این شرکتها به وضوح در عمر کوتاه خود کارهای زیادی انجام داده اند ، اما برخلاف همتایان طولانی مدت خود در بخشهای دیگر ، بسیاری از آنها در شتابزدگی خود سابقه خود را ثبت نکرده اند. در حقیقت ، کمتر از نیمی از این شرکت های فناوری به طور رسمی داستان رهبر خود را برای آیندگان ثبت کرده اند. این امر آنها را در شرایط نامطلوبی قرار می دهد ، هنگامی که ناگزیر از آنها خواسته می شود که از تازه واردان به مجموعه C خود سوار شوند.

بهتر است این تاریخ را قبل از شروع چرخش شدید انتقال رهبری به خوبی ثبت کنید. بسیار مهم است ، این امر به نسل های آینده و آینده رهبری کمک می کند تا جنبه های مهم سابقه خود ، درس های آموخته شده ، فرهنگ و هویت را درک کنند. همچنین توضیح می دهد که چرا سازمان به همان نحوی تکامل یافته است ، چه چیزی افراد را به هم پیوند می دهد و چه چیزی ممکن است بر اساس تجربه قبلی مقاومت ایجاد کند. این مساله به اندازه حرکت به جلو و نگاه به عقب است.

اکثر مدیران نظرسنجی ما آن را دریافت می کنند ، به طوری که 85 saying می گویند سابقه یک شرکت می تواند دفترچه ای برای یادگیری مدیران جدید و آماده شدن برای چالش ها و فرصت های آینده باشد. یکی از پاسخ دهندگان می گوید: “تاریخ مادر نوآوری برای هر نوع شرکتی است.” دیگری می نویسد: “تاریخ” شامل نقشه راه شکست ها و همچنین موفقیت ها است. “

اما این سابقه مستند نمی تواند شرح حال مدیرعامل در حال ترک باشد. اغلب اوقات ، مدیران اجرایی سالهای آخر خود را در دفتر می گذرانند تا جعبه های مخصوص خود را بسازند. حتی در حالی که آنها در برنامه ریزی گذار به پای ثابت خود اعتراف کردند ، اکثریت مدیران گفتند که قبلاً اقداماتی را برای ایجاد و تقویت میراث شخصی خود انجام داده اند-دو سوم آنها گفته اند که برنامه ریزی رسمی خود را به پایان رسانده اند ، بسیاری با برکت تخته های آنها

بنابراین ، مسخره است که از هر پنج نفر سه نفر گفته اند که میراث مدیرعامل یا موسس اغلب مهارتها و تجربه جانشین را تحت الشعاع قرار می دهد. دوسوم مدیران فناوری معتقد بودند که هر چه مدت یک رهبر بیشتر طول بکشد ، انتقال را پیچیده تر می کند.

رهبران فناوری می توانند این کار را به درستی انجام دهند و این کار را انجام داده اند. در پاسخ به این س whichال که کدام پنج تغییر مدیر عامل بزرگ موفق تر بود ، شماره 1 پاسخ دهندگان واگذاری اپل از استیو جابز به تیم کوک (38 درصد) و پس از آن صفحه مایکروسافت از استیو بالمر به ساتیا نادلا (28 درصد) بود. بقیه ، در جنرال الکتریک ، جنرال موتورز و گلدمن ساکس ، هر کدام بیش از 13 درصد آرا را به دست نیاوردند.

برتری ظاهری اپل در این نظرسنجی ممکن است با توصیه برای کوچک جلوه دادن مدیرعامل در حال خروج و برجسته سازی تدوین و انتقال سابقه یک سازمان به مدیرعامل بعدی مغایرت داشته باشد. جابز ، به هر حال ، با زحمت میراث خود را تا پایان مدیریت کرد. اما حتی در حالی که او همچنان به مرکزیت می رسید ، او همچنین اطمینان حاصل کرد که دانش و اخلاق نهادی اپل را در طول 13 سالی که کوک در طبقه اجرایی اپل مشترک بود به کوک منتقل می کند.

دیر یا زود ، همه اعضای C-suite امروز-از جمله بنیانگذاران استارتاپ ها-خواهند رفت. به خاطر همه کسانی که پشت سر می گذارند ، باید آمادگی خود را برای آن روز شروع کنند.

چرا من باعث می شوم همه افراد در شرکت من یک روز مدیرعامل شوند




منبع Tech Crunch